Começou, é uma maneira de dizer. Ainda faltam algumas horas!
Hoje, foi o dia do funeral de dezenas de serviços e divisões da Câmara Municipal de Lisboa. E, apesar da tradição já não ser o que era, não faltaram as carpideiras…
Por aquilo que nos parece, pela forma como as coisas estão a correr, seguem-se cinco dias (ou mais) de tolerância de ponto pelo óbito dos serviços. E, se calhar, vamos também ter “licença de natalidade” pelo nascimento dos novos serviços… que tal três mesinhos?
…..
A nova era começa amanhã e, para que ninguém tenha dúvidas, apareceu hoje no Diário da República.
Uma das minhas Assessoras Jurídicas (Sim! O “Arquitecto da CML” também tem assessoras jurídicas – não vá o Diabo tecê-las) comunicou-me que saiu hoje, dia 25, em DR, a Deliberação nº 1190/2011 que contém a “estrutura flexível dos Serviços do Município de Lisboa”.
Esta nova “estrutura flexível” é… como dizer?... uma estrutura leve (21 folhas A4) e simplificada composta por 106 (Cento e seis) Divisões. Desculpem! Para sermos correctos, devemos chamar-lhes: “unidades orgânicas flexíveis”! (Artº 1º) Claro que cada uma delas é dirigida por um Chefe de Divisão Municipal! Podia ser a mesma coisa… mas, de facto, não é a mesma coisa! Eu diria mesmo: é algo muito diferente, pois as antigas Divisões nem eram “unidades”, nem “orgânicas” e muito menos “flexíveis”. Estas são muito mais modernas, são isto tudo e ainda estamos para ver o que são mais… pois, segundo consta, são muito polivalentes, carregadas de competências e de novas funções que nós nem imaginamos… têm grande potencial!
Evidentemente, que estas “unidades orgânicas flexíveis”, vulgo “Divisões”, são as oficiais! Qualquer dia, diremos aqui, quais são as não oficiais. Essas irão ser ainda mais flexíveis do que estas…
…..
Para todos aqueles que visitam este Blog e têm a sorte, ou azar, de trabalhar nesta Câmara, desejo de forma sincera, que se adaptem da melhor forma a esta nova estrutura flexível, e consigam superar as dificuldades, realizando-se profissionalmente.
Boa sorte e bom trabalho para todos.
5 comentários:
Já não se aguenta tanta parvoíce, a maioria dos funcionários a procurar saber em que "lista" é que ficaram??Ou seja em que unidade flexível vão ser colocados...LOLOLOL!Mas ainda há uma tremenda ansiedade na listagem da bolsa de preferências! Esta gente ainda acredita no pai Natal!No meu caso pessoal podem ter a certeza que vou dormir tranquilo, aguardando a chegada das novas caras! Não há pachorra!
Para além da chegada de novas caras, existe a questão da competências dos mesmos para a gestão do serviço que foram colocados.
Por exemplo, o Pedro Milharadas foi nomeado Director de Departamento do DMSI (ex DMAGI) mais o extra de ficar com o atendimento.
Quanto ao atendimento pode ter alguma experiência devido ao seu local de origem (Actividades Económicas), mas para o DMAGI, para o qual a sua competência é nula é uma ideia brilhante da Graça Fonseca. O DMAGI requer conhecimento profundo da arquitectura de informação, dos sistemas, dos contratos, etc. Qual é a sua competência nessa àrea? NENHUMA !!!!
Quanto ao resultado da fusão da DMP e DNT vem um senhor chamado de Rui Valente (finanças). Qual a sua competência tecnológica neste àrea?
NENHUMA!!!!!!!!!!!!
Isto chamam-se incompetência ao mais alto nível. Aliás incompetência ROSA!!!!
Estamos legitimamente blindados pela mediocridade
Como catedrático espanhol de psiquiatria, defino a mediocridade como a incapacidade para valorizar, apreciar ou admirar a excelência, e distingo três graus.
A mediocridade comum é a forma mais simples e inócua. Os seus sintomas são a hiper-adaptação, a falta de originalidade e uma normalidade tão absoluta que poderia ser considerada patológica: a chamada “normopatia”. Os que a manifestam não têm ponta de criatividade e não sabem distinguir a excelência, mas respeitam as indicações que lhes dão e são consumidores bons e obedientes. O conformismo permite que se sintam razoavelmente felizes.
O segundo tipo, a mediocridade pseudocriativa, acrescenta à anterior uma tendência pretensiosa para imitar os processos criativos normais. Enquanto o medíocre comum não se esforça para além do mínimo exigível, o pseudocriativo sente necessidade de aparentar e ostentar poder. A imagem é tudo para ele, mas, como não distingue o belo do feio, o bom do mau, não mostra inclinação para favorecer progressos de qualquer tipo e incentiva as manobras repetitivas e imitativas.
Aqueles que se enquadram na síndrome da mediocridade inoperante activa (MIA) formam o terceiro grupo. Trata-se do mais prejudicial e agressivo. Enquanto as categorias anteriores são simplesmente incapazes de reconhecer o génio, os MIA também se propõem destruí-lo por todos os meios ao seu alcance. O indivíduo afectado por esta síndrome desenvolve uma grande actividade que não é criativa nem produtiva, e possui um enorme desejo de notoriedade e influência. Por isso, tende a infiltrar-se em organizações complexas, nomeadamente as que já se encontram minadas por formas menores de mediocridade, com o objectivo de entorpecer ou aniquilar o progresso dos indivíduos brilhantes.
E na esfera laboral?
Já houve quem tentasse explicar a forma como a mediocridade se impõe no trabalho através de uma série de princípios destinados a impedir a eficiência.
Como, grande historiador inglês com grande conhecimento do sistema burocrático britânico de meados do século XX e autor do livro A Lei de Parkinson, afirmo que “a tarefa a ser efectuada será insuflada de importância e complexidade na proporção directa do tempo disponível”. Na minha opinião, o número de horas consagrado ao desempenho de uma actividade nada tem a ver com a qualidade do resultado (Paul McCartney corroborou o facto ao assegurar que os Beatles nunca investiram mais de duas horas a compor qualquer dos seus temas), quanto mais tempo alguém tiver para executar uma tarefa, mais irá demorar a fazê-la.
“O incompetente procura ocultar a própria incompetência através do aumento das suas competências”, pela a forma como os chefes gostam de multiplicar o número de subordinados, contratando pessoas para dividir as tarefas, e como os funcionários arranjam sempre trabalho para os colegas. Isso significa que o resultado de determinada incumbência será o mesmo, quer seja feita por uma ou cinco pessoas, embora o processo, no segundo caso, seja mais longo e complexo: no prazo de dez dias, B tem de fazer aquilo de que encarregou A, para depois ser revisto por C, pelo que necessita de se reunir com A; D e E terão de aprovar, mas não sem antes lerem os relatórios escritos por C e B, após os respectivos email’s terem sido enviados aos primeiros, e que A possa finalmente assinar o que poderia ter escrito e rubricado desde o início, concluindo a tarefa em apenas um dia. Por exemplo...
Assinado por um gaijo a fazer-se passar pelo Luís de Rivera e depois a fazer-se passar pelo Cyril Northcote Parkinson
De acordo com o princípio de Dilbert, “as empresas promovem sistematicamente os trabalhadores menos competentes a cargos directivos, a fim de limitar os danos que eles podem provocar”.
Como um mero economista nova-iorquino e também autor da banda desenhada humorística protagonizada por Dilbert, o excelente engenheiro ao serviço de um chefe despótico constitui um fiel reflexo da organização empresarial (seguramente extensível a outros países).
Numa entrevista à revista Funny Business, afirmei:
“Muitas vezes, promove-se a pessoa menos competente apenas para afastá-la do verdadeiro trabalho.
O mesmo gaijo a fazer-se passar pelo Scott Adams
O Anónimo anterior que se intitula “um gaijo a fazer-se passar pelo Luís de Rivera e depois a fazer-se passar pelo Cyril Northcote Parkinson” e “O mesmo gaijo a fazer-se passar pelo Scott Adams”, deveria ter dito que era “um gaijo a fazer-se passar por L.G.R.” que assina o artigo intitulado “O ataque dos medíocres” na Revista Superinteressante de Março de 2011, onde os visitantes e leitores poderão encontrar o texto integral.
http://www.superinteressante.pt/index.php?option=com_content&view=article&id=534:o-ataque-dos-mediocres&catid=24:artigos&Itemid=104
Enviar um comentário